Abogados Despido Disciplinario Cortes y Graena

Los Abogados Despido Disciplinario Cortes y Graena son aquellos letrados altamente especializados en la defensa de supuestos de despido por las causas disciplinarias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria.

¿Cuáles son las faltas que pueden dar lugar al despido disciplinario?

El artículo 54 llamado del Despido disciplinario establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador considerándose incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La primera de las causas son las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Partiendo siempre de una interpretación restrictiva qué debe hacerse de estas circunstancias que determinan la extinción del contrato de trabajo debe procederse a un análisis individual y pormenorizado de cada uno de los supuestos de esta manera se puede afirmar que falta de asistencia es la incomparecencia del trabajador a su puesto de trabajo en tanto que la falta de puntualidad va referida a un elenco de situaciones que van desde alargar excesivamente la parada del bocadillo, no llegar a la hora de fichaje por la mañana o marcharse antes de tiempo. En todo caso se establece por la ley que deben ser repetidas e injustificadas con lo que se deduce que una sola falta de puntualidad no es suficiente para su aplicación y qué lógicamente unos minutos no es un criterio suficiente para aplicar estás acción. Es evidente que los abogados laboralistas son los mas adecuados para una defensa certera en un supuesto de despido disciplinario.

En relación a la falta de asistencia parece ser aceptado que debe ser como mínimo tres faltas de comparecencia (en relación al plazo que se determine en el convenio ) las que determinen el despido disciplinario y las situaciones que pueden dar lugar a ella son variadas como es lógico pudiendo ser por ejemplo una falta de incorporación después de unas vacaciones o después de una baja por enfermedad transcurrido el plazo reglamentario para ello establecido.

La segunda de las causas establecidas es la de indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Para que se dé a esta circunstancia debe ser apreciada de manera continuada y repetida o, lo que es lo mismo, el empleado no quiere cumplir las órdenes del empresario a través de una llamada desobediencia grave que debe manifestar clara y nítidamente sin perjuicio de que si considera ilegales o ilícitas dichas instrucciones pueda dejar de cumplirlas. Evidentemente se ha discutido si es necesario que haya perjuicio directo por ese incumplimiento y se suele admitir que no es necesario incluso aún en el supuesto de sustitución del empleado infractor.

Por lo tanto tres son los elementos de este supuesto que viene determinado por una negativa injustificada por parte del trabajador hacia el cumplimiento de sus deberes contractuales, la lógica culpabilidad e intencionalidad del empleado así como la necesaria interpretación restrictiva del mismo a la hora de su aplicación.

El tercer supuesto son las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

En este supuesto al igual que en los anteriores debe afirmarse que deben tener la entidad suficiente para poder determinar el despido disciplinario y el primer problema que nos encontramos es llenar de contenido el concepto ofensas verbales o físicas. Jurisprudencialmente se ha venido estableciendo qué son catalogadas como ofensas verbales aquellas expresiones que afean o reprocha directamente a la persona del empresario o cómo sigue diciendo la ley, compañeros o familiares siempre que convivan. Por lo tanto debe verse afectado el honor como derecho fundamental.

Los Abogados Despido Disciplinario Cortes y Graena  le informarán que no es necesario que se repitan varias veces sino que una sola ofensa verbal pero de entidad suficiente puede dar lugar a esta causa de despido siempre y cuando las circunstancias de gravedad y culpabilidad así lo determinen. Lógicamente hay que dejar aparte el supuesto de la provocación que hubiera previa por parte del empresario o familiares ya que evidentemente determinaría una causa de exculpación.

la siguiente causa de despido disciplinario es la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

De la simple lectura puede determinarse la gran cantidad de supuestos que pueden de manera fácil encajar o podrían encajar en esta causa de resolución contractual y por ello jurisprudencialmente se ha intentado acotar siempre este concepto en el caso concreto a debate. Sobre lo que sea la buena fe laboral o contractual se ha venido estableciendo que es aquella que determina la existencia de confianza, lealtad y respeto entre empleado y trabajador ya que muchas veces tras un periodo de formación dicha actividad laboral solo puede ser desarrollada por ese concreto empleado y por lo tanto el llamado concepto de buena fe contractual es fundamental.

Como concepto jurídico indeterminado, evidentemente no puede determinarse a priori cuál va a ser su contenido y tiene que ser delimitado supuesto a supuesto pero se podría citar como casos encajables en este enunciado aquellos empleados que sustraen género del propio comercio e incluso aunque devuelvan el importe de lo sustraido, la eliminación o pérdida de documentos, falta de atención a los clientes o en supuestos de gerencia o de responsabilidad el exceso o extralimitación en las actuaciones autorizadas.

También podría ser como supuesto de falta de buena fe contractual la simulación de enfermedades, presentación de títulos académicos falsos,etc.

Para finalizar este supuesto, hay que llamar la atención sobre situaciones que últimamente son muy habituales cómo podría ser el caso de utilización de equipos informáticos para actividades privadas en horario laboral o el uso indiscriminado del correo electrónico para fines privados o por tanto no laborales supuestos para los que los Abogados Despido Disciplinario Cortes y Graena están ampliamente facultados para defenderle.

La siguiente causa enunciada por el ET como fundamento del despido disciplinario es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La propia definición legal nos indica los elementos constitutivos de esta causa que es que el rendimiento del trabajador tenga una brusca disminución que debe ser como dice la ley continuada y a la vez deseada o querida de forma consciente por el trabajador lo qué indica claramente una intencionalidad del empleado dejando fuera los supuestos de fuerza mayor o causas ajenas al mismo.

Como concepto jurídico indeterminado habrá que estar al caso concreto para ver lo que es un descenso del llamado rendimiento normal qué evidentemente puede ser establecido o pactado en el contrato o en el Convenio Colectivo de referencia aunque puede pensarse el supuesto de un comercial al que le han puesto unos objetivos realmente inalcanzables que de ninguna manera podrían ser causa de base de está rescisión contractual. Igualmente debe haber una cierta perduración en el tiempo de la disminución y no debe de referirse a un momento puntual de la vida laboral del empleado.

La siguiente causa de despido por motivo disciplinario es la embriaguez habitual o toxicomanía sí repercuten negativamente en el trabajo.

Sin perjuicio de dejar de lado el debate doctrinal sobre si es una causa autónoma o fácilmente subsumible en cualquiera de las anteriores circunstancias, dos son los supuestos que nos encontramos en este enunciado, es decir, por un lado la embriaguez y por otro lado la toxicomania.

Respecto a la embriaguez le añade la ley el carácter de habitual o lo que, a sensu contrario, significa que no puede ser objeto de despido un empleado que una sola vez se ha encontrado bajo los efectos de bebidas alcohólicas en el puesto de trabajo aunque es cierto que en determinados puestos laborales dicha falta puede ser constitutiva del mismo si se piensa por ejemplo en un conductor profesional cualquiera que sea el medio de transporte utilizado.

Hay que dejar bien claro que el Estatuto de los Trabajadores no penaliza el consumo de alcohol o drogas si no te han solo la disminución de rendimiento o los problemas que se generan derivados de esas adicciones en el puesto de trabajo.

Requisito constitutivo de esta causa es la llamada repercusión negativa en el trabajo y la forma de determinarla será distinta en cada caso pero en cuanto a la baja en la productividad puede ser un elemento comparativo el resto de trabajadores de tareas similares o lo establecido en el Convenio Colectivo también incluyéndose en este caso el supuesto de un trabajo realizado de manera defectuosa o la posibilidad de producir daños materiales o personales o generar discusiones y enfrentamientos con los compañeros.

Respecto a la toxicomania el estatuto parece ser que no requiere el concepto de habitualidad pero tampoco, como se ha dicho un solo hecho aislado no puede dar causa de despido y tampoco el hecho de poseer droga por el trabajador en el puesto de trabajo, si es para su propio consumo y no es toxicómano, se entiende que no puede ser objeto de despido siempre que lógicamente ello no repercuta negativamente en el trabajo. No dude en ponerse en contacto con nuestros especializados Abogados Despido Disciplinario Cortes y Graena que podrán ayudarle de manera profesional

Finalmente el ET establece como última causa de extinción del contrato de trabajo el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Varias consideraciones son las que se desprende de la iniciar lectura de este último supuesto. La primera indicación va referida que son conductas que por su propia naturaleza vendrían a determinar que al trabajador se le intenta perturbar de manera evidente en su puesto de trabajo en base a una serie de intromisiones de diversa naturaleza que en definitiva harían básicamente imposible continuar desempeñando su labor.

En segundo lugar hay que destacar que son conductas que se producen del trabajador hacia el empresario o compañeros del puesto de trabajo y no del empresario hacia el trabajador ya que en este caso estaríamos hablando de mobbing y en tercer lugar la ley no exige como requisito que sean habituales sino que un solo supuesto si reviste suficiente entidad puede ser determinante de una extinción del puesto de trabajo.

En relación a conductas que pueden ser constitutivas de esta infracción por su propio enunciado son muy amplias y pueden ir desde tocamientos, insultos, agresiones sexuales así  como chascarrillos, provocaciones que en todo caso deben ser valorados caso a caso y ver en que manera vulneran los bienes jurídicos de la indemnidad sexual, integridad u honor entre otros.